Osaamista
pidetään strategiakirjallisuudessa yritysten tärkeimpänä kilpailutekijänä
(Prahalad & Hamel 1990; Grant 1996). Toimintaympäristön nopeisiin
muutoksiin pystyy vastaamaan yritys, joka luo itse oman tulevaisuutensa
sisäisiin vahvuuksiinsa nojaten, jatkuvasti oppien ja kehittyen. Toimiva
osaamisen johtamisen järjestelmä mahdollistaa yksilön ja organisaation
uudistumisen. Osaamisen jatkuva kehittäminen voi olla niin yksilön,
organisaation kuin laajemminkin koko yhteiskunnan kriittinen menestystekijä.
Milloin
osaamisen johtaminen voi antaa strategialle siivet? Yritykselle kilpailuetua
tuovien osaamisten määrittelyn pitää lähteä yrityksen vision, strategian ja
strategisten tavoitteiden ytimestä – hyvin ylätasolta, mutta toisaalta hyvin
tiukasti rajaten. Kaikki mitä yritys tekee ei luo kilpailuetua, joskus asia voi
olla päinvastoinkin – mistä pitäisi luopua? Pitää pystyä kirkastamaan yrityksen
ydinosaamiset: osaamisten, teknologioiden ja järjestelmien ainutlaatuiset
yhdistelmät jotka tuottavat merkittävää lisäarvoa asiakkaalle ja toimivat
“liimana” yrityksen liiketoiminta-alueiden välillä. Organisaation strateginen
osaamisarkkitehtuuri muodostuu puumaiseksi rakenteeksi, joka alkaa
ydinosaamisista ja menee, yksikkötason kriittisten osaamisten kautta, yksilön
osaamistasolle. Joka tasolla, strategian punainen lanka pysyy mukana ja yritys
pystyy kriittisesti tarkastelemaan vahvuuksiaan ja kehittämiskohteitaan. Määrittelyssä
on kaikki olennainen muttei mitään ylimääräistä.
Miten
osaamista johdetaan käytännössä? Mikä on toimiva osaamisen johtamisen
järjestelmä? Toisaalta, missä loppuu suorituksen johtamisen prosessi ja
osaamisen kehittäminen alkaa? Jos tätä tarkastelee yksilön näkökulmasta,
työntekijälle on tärkeää ymmärtää mikä on hänen roolinsa: tehtävän tarkoitus,
vastuualueet, avaintavoitteet ja tarvittavat osaamiset tehtävässä
menestymiseen. Kun tähän linkataan organisaation strategiasta kumpuavat
osaamistavoitteet, tulee osaamisen kehittäminen hyvin luontevasti kuvaan. Mihin
yritys on menossa? Onko oma osaamiseni menossa samaan suuntaan? Kuinka minun /
tiimini / yksikköni pitäisi kehittyä, jotta voimme vastata tulevaisuuden
haasteisiin? Toisaalta, mikä oikeastaan innostaa minua – olenko oikeassa
paikassa? Näitä kysymyksiä pitää avoimesti ja aidosti pohtia niin
henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa kuin tiimin, osaston ja yrityksen
kehittämisfoorumeilla.
Kun
näiden keskusteluiden pohjalta muodostuu käsitys yrityksen osaamiskuiluista
suhteessa strategiseen tahtotilaan, pitää myös muodostua konkreettinen
toimintasuunnitelma kuilujen poistamiseksi. Käytännön tasolla
toimintasuunnitelma voi sisältää henkilöstön koulutusohjelmia, mentorointia,
coachingia, työnkiertoa, rekrytointeja – tärkeintä on tässäkin pitää strategian
punainen lanka mukana, jotta kerran lentoon lähtenyt osaamisen kehittäminen
menee oikeaan suuntaan - yrityksen vuosikello taustalla tikittäen.
Osaamisen
johtaminen antaa strategialle siivet, suorituksen johtaminen moottorin – näillä
molemmilla osa-alueilla Pertecillä on vahvaa, käytännönläheistä osaamista, jota
haluamme jakaa kanssanne, jotta suomalainen johtamiskulttuuri pysyy maailman
huipulla.
Ota
yhteyttä, niin jutellaan siivistä ja moottoreista :=).
