Edessämme on maamme lähihistorian ehkä suurin muutoshanke, nimittäin kuntauudistus. Jokaisella tuntuu olevan erilainen tulkinta siitä, miten ja miksi muutos tulisi tehdä tai jättää tekemättä. Hakut ja lapiot kolisevat, kun poteroita kaivetaan niin suurissa kuin pienissä, hyvinvoivissa kuin köyhissä kunnissa. Kuntavaalien läheisyys varmistaa, että kuntalaisille maalataan riittävästi muutoksesta tai sen tekemättä jättämisestä aiheutuvia kauhukuvia. Ei näytä lupaavalta.
Muutokset ovat erilaisia ja samoin niiden toteutustavat
Pakotetuille muutoksille ei ole vaihtoehtoja. Ne toteutetaan määrätietoisesti ja mahdollisimman ripeästi. Yrityskauppa, lomautukset ja henkilöstövähennykset ovat tyypillisiä pakotettuja muutoksia. Pakotetut muutokset ovat useimmiten seurauksia strategista virheistä, huonosta ennakoinnista ja vitkuttelusta. Ne ovat lähes aina traumaattisia kokemuksia ja jatkokehittämiseen kuluu paljon voimavaroja. Systemaattiset muutokset, kuten toimintamalli- ja organisaatiomuutokset, eivät tapahdu ilman henkilöstön merkittävää myötävaikutusta. Onnistuminen edellyttää yhteistä tulkintaa muutoksen tarpeista ja kollektiivista sitoutumista toteutukseen. Kolmas muutostyyppi on syntyvä, emergenttinen muutos, joka lähtee tekijöistä itsestään. Ihmiset tarttuvat tarjolla oleviin mahdollisuuksiin ja uudistuvat jatkuvasti itsekin. Toivottavaa tietenkin on, että saisimme painopistettä siirtymään juuri tähän jatkuvaan uudistumiseen.
Uudistuminen edellyttää sekä rationaalista että emotionaalista sitoutumista
Perinteiset muutoksen johtamisen mallit, kuten John Kotterin 8 askeleen oppi, vetoavat rationaaliseen ajattelukykyymme. Usein niiden lähtökohtana on uhka, ns. burning platform, jonka muutoksen ”pääsuunnittelija” todistaa ainoaksi totuudeksi ja kauppaa ratkaisunsa muille. Kokemukset kuitenkin osoittavat, etteivät näin johdetut muutokset enää nykyaikana tahdo onnistua. Syistä ja seurauksista jää puuttumaan yhteinen tulkinta ja ennen kaikkea emotionaalinen sitoutuminen muutokseen. Yhteisen näkemyksen ja sitoutumisen voimme saada parhaiten aikaan ratkaisukeskeisellä dialogilla.
Uskomuksistamme huolimatta me ihmiset emme käyttäydy kovin rationaalisesti. Neurotieteen uusimmat tulokset itse asiassa osoittavat, että uhkaavaksi kokemassamme tilanteessa kykymme analysoida, päättää, priorisoida, oppia ja olla luova heikkenee ratkaisevasti. Pakon edessä toimimme parhaimmillaankin reaktiivisesti ohjeita noudattaen. Laumaolentoina olemme herkkiä toimintavapauksistamme ja omasta asemastamme. Merkitykselliseksi kokemamme tehtävät kyseenalaistetaan. Mietimme pärjäämmekö uudessa tilanteessa ja mitä muutos merkitsee omalle yhteisölle. Lisätään soppaan epätietoisuutta, huhuja ja ripaus kyynisyyttä, niin saamme tuottavuuden puolittumaan.
Onnistunut muutos edellyttää hyvää asioiden ja ihmisten johtamista ja avointa vuorovaikutusta. Muutoksissa meistä jokainen voi vaikuttaa siihen lisäämmekö epävarmuutta ja pelkoa vai hälvennämmekö niitä. Tunteet ohjaavat ajatteluamme. Tunnistamalla tunteet, voimme vaikuttaa niiden tulkintaan. Kun kiinnitämme huomiomme uhkien sijasta mahdollisuuksiin, kykenemme parempaan järkeilyyn ja luovuuteen. Samoin voimme vaikuttaa työtovereihimme viemällä omalta osaltamme tunneilmastoa positiiviseen suuntaan.
Pertec auttaa asiakkaitaan ennakoimaan, onnistumaan muutosten toteutuksessa ja uudistumaan niin organisaatio kuin yksilötasollakin.
Mauri Metsäranta
Partner
Pertec Consulting Oy
